Coaching en evaluatie

Het belang van coaching

• Binnen Stad Turnhout vinden we een goede begeleiding / coaching van medewerkers belangrijk.
• Er is een beleid rond coaching en evaluatie. Naast het belang van dagelijkse, eerder informele coaching voorziet dit beleid in enkele formele coachingsmomenten. Het gaat om resultaat- en coachingsgesprekken die plaatsvinden tussen jou en je directe leidinggevende (eerste coach).

Coaches

• Je rechtstreeks leidinggevende is je eerste coach.
• De rechtstreeks leidinggevende van je eerste coach is je tweede coach.
• De resultaat- en coachingsgesprekken vinden in principe plaats tussen jou en je eerste coach.
• Jij, de eerste of tweede coach kunnen vragen om de aanwezigheid van de tweede coach bij de gesprekken.

Reguliere cyclus

• Elk jaar heb je een startgesprek in de periode januari-februari.
  • Je leidinggevende zal je vragen dit gesprek voor te bereiden.
  • Om het gesprek te structureren, zijn er drie gesprekspunten vastgelegd: je jobinhoud, je ontwikkeling en loopbaan en welzijn op de werkvloer. Uiteraard kunnen ook andere gesprekspunten aan bod komen.
  • Je leidinggevende maakt een verslag van het gesprek. Hij/zij zal je vragen dit verslag te ondertekenen.
• Je hebt ook een voorjaars- en najaarsgesprek. Tijdens deze gesprekken kom je terug op de afspraken die gemaakt zijn tijdens het startgesprek.
• Je kan als medewerker natuurlijk ook zelf een gesprek aanvragen met je eerste (en/of tweede) coach.

Nieuwe medewerkers of nieuwe functie

• Met nieuwe medewerkers of medewerkers die een nieuwe functie uitvoeren, wordt er binnen de 2 weken na indiensttreding of wijziging van de functie een startgesprek gehouden.
• Voor het overige volgen deze medewerkers de procedure binnen de reguliere cyclus.

Wat bij minder goed functioneren?

• Je leidinggevende kan een knipperlichtgesprek houden met jou. Dit is het signaal dat er belangrijke aandachtspunten zijn. Je leidinggevende bespreekt de verbeterpunten met jou. Op deze manier wordt er naar een positieve samenwerking en functioneren gewerkt.
• Als het knipperlichtgesprek geen oplossing biedt, kan je leidinggevende een verbetertraject opstarten. Dit is een traject van zes maanden, dat start en eindigt met een evaluatiegesprek. Bij twee opeenvolgende ongunstige evaluaties (aan het begin en het einde) kan het ontslag wegens beroepsongeschiktheid volgen. Je leidinggevende kan er ook voor kiezen om een bijkomend (tweede) verbetertraject van drie maanden op te starten. De mogelijke gevolgen van dit tweede traject zijn zelfde dan bij het eerste.

Wens je een volledig overzicht van de richtlijnen rond coaching en evaluatie? Neem dan een kijkje in de rechtspositieregeling of neem contact op met je business partner hr.