Coaching en evaluatie

Het belang van coaching

• Binnen Stad Turnhout vinden we een goede begeleiding / coaching van medewerkers belangrijk.
• Er is een beleid rond coaching en evaluatie. Naast het belang van dagelijkse, eerder informele coaching voorziet dit beleid in enkele formele coachingsmomenten. Het gaat om resultaat- en coachingsgesprekken die plaatsvinden tussen jou en je directe leidinggevende (eerste coach).

Coaches

• Je rechtstreeks leidinggevende is je eerste coach.
• De rechtstreeks leidinggevende van je eerste coach is je tweede coach.
• De resultaat- en coachingsgesprekken vinden in principe plaats tussen jou en je eerste coach.
• Jij, de eerste of tweede coach kunnen vragen om de aanwezigheid van de tweede coach bij de gesprekken.

Reguliere cyclus

• Elk jaar heb je een startgesprek in de periode januari-februari.
  • • Je leidinggevende zal je vragen dit gesprek voor te bereiden aan de hand van een formulier.
    • Om het gesprek te structureren, zijn er drie gesprekspunten vastgelegd: je dagelijkse taken, je doelstellingen/projecten, je ontwikkeling en loopbaan en de risico's op de werkvloer. Heb je toch nog andere gesprekspunten? Uiteraard kunnen deze ook aan bod komen.
    • Je leidinggevende maakt een verslag van het gesprek. Hij/zij zal je vragen dit verslag te ondertekenen.
• Je hebt ook een voorjaars- en najaarsgesprek. Tijdens deze gesprekken kom je terug op de afspraken die gemaakt zijn tijdens het startgesprek. Van deze gesprekken wordt er niet noodzakelijk een verslag gemaakt.
• Je kan als medewerker zelf ook een gesprek aanvragen met je eerste (en/of tweede) coach.

Nieuwe medewerkers

• Nieuwe medewerkers begeleiden we intenser. Er is hierbij een verschil tussen tijdelijke medewerkers en medewerkers die voor onbepaalde duur in dienst komen (met een inloopperiode).
• Met tijdelijke medewerkers is er een startgesprek. Tijdens dit gesprek bespreekt je leidinggevende met jou de taken en doelstellingen. Je kan tussentijds nog gesprekken hebben, op jouw vraag of die van je leidinggevende.
• De medewerkers voor onbepaalde duur komen in een inloopperiode terecht. Daarin vinden drie gesprekken plaats:
  • • Het startgesprek: hier worden afspraken gemaakt over taken, doelstellingen en opleidingsnoden.
    • Een opvolggesprek: tijdens dit tussentijds gesprek sta je stil bij de afspraken van het startgesprek.
    • Een evaluatiegesprek: met dit gesprek sluit je je inloopperiode af, waarna je in de reguliere cyclus terecht komt.

Interne mobiliteit en bevordering

• Voor medewerkers die binnen de eigen organisatie een nieuwe uitdaging aangaan (interne mobiliteit of bevordering), geldt dezelfde regeling als bij nieuwe medewerkers voor onbepaalde duur (zie hierboven).
• Ze komen in een inloopperiode terecht, waarin er drie gesprekken plaatsvinden: een start-, een opvolg- en een evaluatiegesprek.

Wat bij minder goed functioneren?

• Je leidinggevende kan eerst een knipperlichtprocedure opstarten. Dit is het signaal dat er belangrijke aandachtspunten zijn. Je leidinggevende bespreekt de verbeterpunten met jou. Op deze manier wordt er naar een positieve samenwerking en functioneren gewerkt.
• Als de knipperlichtprocedure geen oplossing biedt, kan je leidinggevende een procedure voor ongunstig functioneren opstarten. Deze procedure start met een traject van zes maanden, waarna er een evaluatie volgt. Als deze gunstig is, kom je terug in de reguliere procedure. Bij een ongunstige evaluatie na het eerste traject, start er een tweede traject op van zes maanden. Bij een tweede opeenvolgende ongunstige evaluatie beslist de aanstellende overheid over de mogelijke gevolgen.

Wens je een volledig overzicht van de richtlijnen rond coaching en evaluatie? Neem dan een kijkje in de rechtspositieregeling of neem contact op met je business partner hr.